Discriminatie: Welles – Nietes

Er is nogal wat discussie over het SEO onderzoek De onderkant van de arbeidsmarkt vanuit werkgeversperspectief. Dit onderzoek zou uitwijzen dat opleiding veel belangrijker is dan afkomst voor de motivatie van een werkgever om iemand wel of niet aan te nemen. Wouter Bos gelooft het domweg niet en doet nogal badinerend over het onderzoek. Onderzoeksbureau E-quality verwerpt ook de uitkomsten en verwijst daarbij naar een onderzoek van Regioplan dat duidelijk zou aantonen dat discriminatie wel bestaat.

Laten we eerst eens kijken naar het SEO-onderzoek en dan het Regioplan onderzoek er naast leggen.

Eén van de verwijten is dat het SEO-onderzoek eenzijdig is: er is alleen gekeken naar het perspectief van de werkgever. Daar is niks mee en het SEO presenteert het ook heel duidelijk als zodanig en verdoezelt dus niks. Het is volstrekt legitiem om niet het hele spectrum te onderzoeken maar slechts een deel ervan. Wel een gemiste kans, maar daar kom ik later op. Een ander, zwaarder, punt van kritiek is dat het onderzoek zich baseert op de uitlatingen van werkgevers (of de mensen van werving en selectie) en dat het daarom gevoelig is voor sociaal-wenselijke antwoorden. Dat klopt zonder meer, maar deze kritiek doet niet helemaal recht aan het onderzoek want zo staat er te lezen:

Onderzoek naar de afwegingen van werkgevers bij het in dienst nemen van laaggeschoolden levert alleen betrouwbare resultaten op indien een methode van informatievergaring wordt gebruikt waarin strategisch en sociaal wenselijk antwoordgedrag zo veel mogelijk wordt uitgesloten. Met (diepte)interviews of groepsdiscussies wordt dit, ondanks de zorgvuldigheid waarmee dit kan worden opgezet, niet bereikt. Ook niet als het aantal interviews wordt vergroot. De verborgen motieven blijven verborgen. Een ander nadeel van interviews is dat kwantificering van hetgeen wordt gevonden moeilijk is.
Conjunctanalyse, ook wel vignettenanalyse genoemd, is een methode van ondervraging van mensen, waarbij niet rechtstreeks naar voorkeuren of meningen wordt gevraagd, maar op indirecte wijze. De gedachte achter conjunctanalyse is dat respondenten, wanneer direct gevraagd naar hun voorkeuren, antwoorden geven die mogelijk worden vertroebeld door bijvoorbeeld sociale wenselijkheid of door het feit dat ze over de subjectief gepercipieerde waarde van sommige zaken domweg nooit hebben nagedacht. Dat conjunctanalyse kan bijdragen aan het uitschakelen van sociaal wenselijk antwoordgedrag blijkt wel uit de bevindingen van Van Beek e.a. (1997).11

[…]

Hoe gaat conjunctanalyse in zijn werk? Een profiel beschrijft een fictief product of situatie.
Respondenten drukken hun waardering voor de profielen uit in bijvoorbeeld een rapportcijfer of een simpel ‘ja’ of ‘nee’. Profielen worden gekenmerkt door een beperkt aantal ‘attributen’ (d.w.z. kenmerken van het product of de situatie), waarin opzettelijk variatie is aangebracht zodat ze niet alle even aantrekkelijk zijn voor de respondent. Uit de variatie in enerzijds de waardering die respondenten aan de profielen toekennen en anderzijds de variatie die door de onderzoeker in de attributen is aangebracht kan worden afgeleid welke attributen de respondent belangrijk vindt, en welke niet. Men kan zelfs een schatting maken van het prijskaartje dat aan de diverse attributen zou kunnen hangen.

Let wel, dit soort methodiek is niet mijn pakkie an en ik heb dan ook geen enkel idee over de waarde ervan. Mijn punt is echter dat wanneer mensen het onderzoek aanvallen op sociaal-wenselijkheid ze dus de methodologie moeten weerleggen. Dat gebeurt nergens. Er wordt in het onderzoek overigens ook opgemerkt dat achtergrond wel een rol speelt (zeker voor mannen), maar dat die cijfers niet significant zijn. Dat kan altijd voer voor discussie zijn. Daarbij hebben zij overigens nog eens specifiek gekeken of er met betrekking tot etniciteit sociaal-wenselijke antwoorden waren; niet significant (zie pag. 50 ev).

In het onderzoek wordt overigens gewezen op een zeer belangrijke factor met betrekking tot de arbeidsparticipatie van allochtonen. Het gaat daarbij om het hebben van (een bepaald type) netwerken:

Mensen die bij een werkgever worden aanbevolen door iemand die op dat moment al bij het bedrijf werkt, hebben een streepje voor. Mogelijkerwijs is dit een verklaring waarom in de praktijk allochtone Nederlanders meer moeite hebben met het vinden van werk dan autochtone Nederlanders, iets wat uit onze analyse puur op het effect van etniciteit niet blijkt. Daarin verschillen onze uitkomsten van Van Beek e.a (1997). Ook zij voerden een conjunctanalyse uit voor de kans op acceptatie voor een baan en vonden wel een effect van etniciteit. Ook controleerden zij voor taalbeheersing, maar enkele andere kenmerken die wij in onze analyse meenemen zaten niet in die van Van Beek e.a.. Natuurlijk zijn er ook andere mogelijke verklaringen voor het feit dat wij geen effect van etniciteit vinden, iets wat tegen de heersende gedachtegang ingaat.

Met andere woorden een ‘wit’ bedrijf neemt witte werknemers aan omdat die nu eenmaal in het netwerk zitten van de medewerkers. Dat is niet persé discriminatie hoewel dat wel de consequentie is.

Goed dan, het rapport van Regioplan. In dat rapport worden diverse factoren genoemd die de arbeidsmarktpositie bepalen:

Regioplan identificeert vier knelpunten die –voor etnische minderheden in het algemeen- de belangrijkste in- en uitsluitingsmechanismen zijn voor instroom op de arbeidsmarkt (Klaver c.s., 2005):
l    een ontoereikende bemiddeling
l    de mismatch tussen zoek- en vindkanalen
l    verdringing door buitenlandse arbeidskrachten
l    beeldvorming en discriminatie bij werving en selectie

Wanneer zij zich richten op discriminatie, baseren zij zich onder meer op enkele studies:

De geringe voorkeur die het allochtone arbeidsaanbod geniet blijkt ook uit een aantal recente studies. Zo concluderen Kruisberen en Veld (2002) dat een kwart van de ondernemers uit het midden- en kleinbedrijf liever geen allochtonen wil aannemen voor een vacature. Ook blijkt de helft van de ondernemers een voorkeurte hebben voor Oost-Europese arbeidskrachten omdat deze meer gemotiveerd zouden zijn en beter aansluiten bij de Nederlandse cultuur dan de al in Nederland aanwezige etnische minderheden
(Motivaction, 2004). Vanuit werkgeverszijde wordt deze problematiek vooral benoemd in termen van risicovermijdend gedrag van werkgevers. Organisaties uit het maatschappelijk middenveld, werknemersorganisaties en publieke intermediairs spreken meer in termen van sociale afstand, vooroordelen en discriminatie. In kader 3 wordt aangegeven wanneer volgens de wet sprake is van discriminatie. Daaruit blijkt dat wat werkgevers risicovermijdend gedrag noemen, vaak ook geschaard moet worden onder de noemer discriminatie.

[…]

Onderzoek uit het midden van de jaren ’90 laat zien dat Marokkaanse en Surinaamse kandidaten met dezelfde kwalificaties als autochtone kandidaten vaak bij voorbaat geweigerd werden. Zo bleek op basis van praktijktests dat een kwart van de Marokkaanse sollicitanten niet door de voorselectie kwam terwijl de autochtone kandidaat wel een kans kreeg. Bij het doorlopen van de hele procedure, werd de autochtone sollicitant in veertig procent van de gevallen aangenomen en de gelijkwaardige Marokkaanse kandidaat nooit. Ook voor de Surinaamse kandidaten (het betrof hier hogeropgeleiden) gold dat zij minder kans hadden om te worden opgeroepen voor een gesprek (Bovenkerk, e.a., 1994). Recent onderzoek bevestigt dat voorselectie op basis van herkomst nog steeds voorkomt. Zo blijkt uit een studie van de Intelligence group (2004) dat autochtone kandidaten bij een spontane sollicitatie meer kans hebben om te worden uitgenodigd voor een gesprek dan allochtone kandidaten met hetzelfde CV. Ook uit het onderzoek onder de scholieren
en de werkzoekenden wordt het probleem van de selectie op basis van de etnische afkomst genoemd (zie kader 5, 7 en 8).

[…]

Beelden over sociaal-normatieve kenmerken spelen in de uiteindelijke selectie van een kandidaat door werkgevers een belangrijke rol. Uit onderzoek van het CWI (2003) blijkt dat doorslaggevende aspecten bij de aanname van nieuw personeel voor een belangrijk deel gelegen zijn in minder makkelijk objectiveerbare kenmerken zoals persoonlijkheid, inpasbaarheid, flexibiliteit en sociale vaardigheid. Vaak wordt door werkgevers verondersteld dat allochtonen minder goed scoren op deze aspecten. Zo komt uit het onderzoek van Kruisbergen en Veld (2002) naar arbeidsprestatiebeelden naar voren dat etnische minderheden volgens werkgevers systematisch slechter scoren ten aanzien van aspecten als loyaliteit, zelfstandigheid en representativiteit. Deze beelden zijn zowel van invloed op de kansen voor etnische minderheden om te worden uitgenodigd voor
een sollicitatiegesprek als om te worden aangenomen. Bij gelijke geschiktheid in termen van formele opleidingseisen zal al gauw de voorkeur worden gegeven aan een autochtone sollicitant.
(pag. 25-28)

Vooral het laatste is van belang in dit opzicht. Het SEO-onderzoek verwijst wel naar het genoemde CWI-onderzoek, maar neemt factoren als inpasbaarheid en flexibiliteit niet mee. Zij beperken zich vooral tot etnische profielen, maar nemen indirecte factoren en de visie op de eigen cultuur van Nederland cq het bedrijf niet mee. Het gaat in dat geval om discriminatie in getrapte vorm zeg maar. Een werkgever wijst een Marokkaan niet af omdat hij of zij Marokkaan is, maar omdat hij denkt dat de persoon in kwestie niet goed inpasbaar is in de sfeer en cultuur van de onderneming. Een inschatting die hij maakt op grond van, onder andere, de culturele achtergrond van een kandidaat of liever het beeld dat de werkgever van die achtergrond heeft. Dit maakt het natuurlijk wel lastig om discriminatie hard te maken aangezien het criterium inpasbaarheid met veel meer factoren te maken heeft. Dit blijkt ook wel uit hun rapport.

Het vaststellen van de mate waarin discriminatie vanwege etnische herkomst bij de werving van personeel voorkomt is niet eenvoudig. Hoewel er via de antidiscriminatiebureaus en meldpunten een infrastructuur bestaat om klachten te registreren, zullen niet alle gevallen van discriminatie gemeld worden. Onbekendheid met de mogelijkheden om te melden, het bewust niet melden omdat men niets meer met de desbetreffende werkgever te maken wil hebben en de ervaring wil laten rusten, maar ook de angst voor victimisatie spelen hierbij een rol (RADAR, 2004). Desalniettemin blijkt uit verschillende studies dat discriminatie van etnische minderheden bij het zoeken naar werk wel degelijk voorkomt. Zo registreerde de LVADB voor 2003 ruim 2.100 klachten over discriminatie op grond van ras, afkomst of huidskleur. Een deel van deze klachten betreft de werving en selectie (zie kader 4 voor meer informatie over de meldingen). (pag. 26)

Hetzelfde doet E-quality in hun factsheet:

Slechts een klein deel van de mensen die discriminatie ervaren, dient hierover een klacht in. De zaken die bij bijvoorbeeld de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) terecht komen vormen dus een topje van de ijsberg – maar zij bevestigen wel het beeld dat moslima’s meer worden gediscrimineerd dan mannelijke geloofsgenoten. De CGB sprak in 2004 haar oordeel uit over 24 klachten over discriminatie naar godsdienst.  Driekwart van die zaken gingen over (vermeende) discriminatie van moslims. Van deze zaken over discriminatie van moslims ging slechts éénzesde deel over discriminatie van mannelijke moslims. Vijfzesde van de klachten over discriminatie van moslims betrof kwesties rond hoofddoeken of gezichtsbedekking door moslima’s.

Wat het punt is? Dat het hier om klachten gaat en niet persé om gegronde klachten. Uit de rapportages van de LVADB blijkt dat tevens de ontwikkeling in cijfers, de spreiding ervan zeer divers is en mede te wijten is aan de werkwijze van de verschillende bureaus (en de verschillen daartussen). De factsheet van E-Quality laat wel de klachten zien waar de CGB een oordeel heeft uitgesproken, maar niet welk oordeel dat dan is. Misschien zijn ze allemaal gegrond verklaard, maar op deze manier kun je geen discriminatie aantonen en het is een misleidende manier van presenteren. Daarmee maken Regioplan en vooral E-quality zich schuldig aan een soort proces van eliminatie, iets wat in het SEO onderzoek men juist heeft proberen te omzeilen:

De uiterlijke kenmerken worden in dat geval door werkgevers gezien als resultante van bepaalde eigenschappen en competenties, zoals netheid en zelfbeheersing.
Dit is althans wat de rationele keuzetheorie ons leert. Volgens die theorie is alles wat afwijkt van rationele optimalisatie van de verwachte productiviteit/loonverhouding een gevolg van smaak, ofwel discriminatie. De psychologie leert echter dat er ook andere, niet-rationele, verklaringen zijn voor de keuze tussen twee sollicitanten. Zo blijkt bijvoorbeeld uiterlijk van de sollicitant een rol te spelen (Whatkins en Johnston, 2000). Dit kan duiden op smaak, oftewel discriminatie van lelijke mensen, maar kan ook op een onbewust niveau veroorzaakt worden. Neuroscience laat zien dat een mens automatische reacties heeft, die worden veroorzaakt doordat ons neurale netwerk zeer snelle prikkels doorzendt waar we ons cognitief niet van bewust zijn. De automatische affectieve reacties, die bijvoorbeeld blijken op te treden bij personen van een andere huidskleur of etniciteit, beïnvloeden onze cognitieve beoordeling, zonder dat we het doorhebben (Camerer e.a., 2005). Slechts een klein deel van ons handelen wordt bepaald doorons cognitieve brein, het merendeel gebeurt automatisch door middel van affectieve reacties.

Met andere woorden als geen objectieve factoren het verschil in arbeidsparticipatie meer laten verklaren, dan is dat restverschil waarschijnlijk discriminatie. Kan dus maar hoeft niet. Waar E-quality and Regioplan nauwelijks aantonen dat discriminatie echt bestaat, maakt Regioplan het wel aannemelijk. SEO echter mist enkele zaken in haar analyse zoals inpasbaarheid en afgeleide discriminatie en heeft geen enkel weerwoord op de onderzoeken die Regioplan naar voren haalt. Daardoor bewijzen ze ook niet dat discriminatie niet bestaat, maar kunnen ze aannemelijk maken dat werkgevers dat niet (altijd) bewust doen. Dan staan de verschillende onderzoeken ineens niet meer zover van elkaar, maar moet de conclusie wel zijn dat het hoog tijd wordt voor een groter onderzoek.